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什么樣的公司喜歡招“轉行者”?

來源:宜賓酒都人才網- -宜賓人自己的人才網 時間:2019-01-16 作者:人神共奮 瀏覽量:

職場工作三五年,轉行是一次改變人生的重大機會

轉行真的要“窮三年”嗎?》,講述了主人公在第一次轉行過程中的艱難與糾結。從讀者的反饋來看,從70到80再到90后,轉行的心理一代比一代坦然。

最近看的一份資料,證明了我的想法:

所以,在那篇文章寫了一年之后,我覺得有必要重新審視一下我當初的觀點:越來越多的跡象表明,對于大多數工作三五年以內的職場人而言,轉行是這個時代給予你的一次重大人生機會。

更何況,很多公司本身業務已經不是那么清晰了。有一次同學的聚會,聊到現在所在公司的新業務,有人統計了一下,發現大部分公司新業務都有跨行業發展的趨勢,很多人因此“被轉行”。

此外,員工晉升到管理層后,也是一種“向管理的轉行”——就算你打算長期在一家公司,也要做好“被轉行”的準備。

轉行的道路上有“三座大山”:專業障礙、薪酬不銜接、心理不適應。后兩者是心態問題,能不能克服取決于你的決心有多大,只有“專業障礙”才是轉行者和用人單位都會去考慮的客觀問題。

我們不妨換一個視角,跳出“我該不該轉行”的問題,站在招聘者的角度,想一想他們為什么要招一個“有職場經驗、沒有專業經驗”的轉行者——因為用人單位招你的理由,常常也是你轉行的理由。

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用人單位在什么情況下需要“轉行者”?

可以把企業的招聘需求按緊急程度分為兩類,一種人是一招到馬上就能上手用的,這些通常是由于人員流動導致的職位空缺,肯定是要招有專業經驗的。

另一種是由于業務發展過快導致的人手不足、職位拆分、以及企業補充人才儲備,這種招聘需求,雖然也是專業度優先,但允許有一定的磨合期,新人和轉行者都是有機會的。

唯一的問題就是,為什么用人單位要放棄有專業經驗的熟手、或者放棄白紙一張又便宜的職場新人,用“有職場經驗、沒有專業經驗”的轉行者呢?

我們首先看一看轉行者相對于新人而言的優勢。

以前的新人培養模式是這樣的:在大學里知道了很多專業知識,在職場新人階段,先是模仿和觀察前輩們的工作,再把學過的專業知識和眼前的具體工作場景對應起來。

雖無專業經驗,但具備專業知識儲備,這就是新人的優勢。

但近二十年,幾乎所有的行業都受到了互聯網的沖擊,影響大的行業,從業務、市場,到工作模式、組織結構,都發生了顛覆性的變化,從老板、管理者到底層員工都需要時刻保持學習的意識,才能跟著上變化。

這里所說的學習,不是培訓,不是八小時以外的充電,而是“干中學”——“在職場實踐中學習”的能力。

知道“如何學習”,比“已經學過”更加重要,“Know How、Know Why”比“Know What”更重要。

相比之下,有職場經驗的轉行者已經有過一次“干中學”的經驗,更擅于“Know How、Know Why”的思維方式,而且,轉行下決心不容易,轉行者通常也擁有更強烈的學習意愿。

所以,在那些變化很快,專業知識需要不斷更新的行業,用人單位就有可能花稍微多一點的錢用“轉行者”。

再看“轉行者”相對于專業熟手的優勢。

擁有專業經驗的優勢固然很多,但也有一個問題:錘子傾向——如果你有一把錘子,你會把所有的問題都當成釘子,不問三七二十一,上來就敲幾下??稍谛袠I變化劇烈的年代,很多以前用錘子能搞定的問題,現在都變了,得用螺絲刀、鈑手了。

而應對“錘子傾向”的最好的辦法就是“多學科思維”。就像查理芒格在《窮查理寶典》中說:如果一個人擁有多學科技能,也就是說,在掌握多種工具后,將會限制由于錘子傾向帶來的認知傾向度。

一位管理者招進了一個沒有任何專業背景的轉行者,因為他覺得自己手下的那些“專業人士”常常陷入一些固定的工作套路,動不動就手一攤說“不可能”。

而他認為這位轉行者身上有一種“沒有條件,創造條件也要上”的“外行精神”,如果他能在一定時間內達到專業上的要求,那很可能是這個團隊急需的“鯰魚員工”;即使他不符合要求,畢竟部門里還有很多專業人士,也不會造成太大影響。

在一些需要復合經驗的行業和職業中,沒有專業經驗的轉行者就會有一定的機會。

當然,用人成本也是用人單位考慮的重要因素,同樣的工作經驗,轉行者必須付出降薪的代價,這就是所謂的“轉行窮三年”。

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初級工作模塊化的趨勢

企業愿意用“轉行者”,另一個原因是“初級工作模塊化”的行業大趨勢。

我一親戚家的孩子,化工專業畢業,在一家外企干了兩年后,轉行進了入一家著名的少兒培訓機構當數學老師。

我很好奇,人家為什么看中他。他自己也不明所以,我分析下來,有兩個原因。一是他初中拿過全國奧數的名次,另一個原因,他當年是縣里的高考理科第三名。

看來公司招人的邏輯是“讓以前的學霸教未來的學霸”。這個邏輯打廣告忽悠家長還行,用來教書育人,能靠譜嗎?

我正想笑他將來要“誤人子弟”,但看到他們公司的新教師培訓資料、全套的教學標準規范,還有各種學生錯誤類型分析、教師管理考核辦法,已經詳細到老師的每一步動作都有具體的規范。

把老師變成流水線上的工人,好處是通過標準化來保證教學水準,這樣可以招人范圍就不限于有教學經驗的老師和師范學院的應屆畢業生,可以在校區規??焖贁U張的同時,保證老師的供應。

對于員工而言,專業背景經驗的要求下降,職業通用能力的要求自然就上升,包括能否完美地執行教學大綱、如何理解學生遇到的問題、如何與他們溝通、等等。一定的工作的經驗使“轉行者”在這個方面很容易趕上熟手。

此時,轉行者甚至比專業熟手更有優勢——有經驗的老師往往有自己的一套教學方法,不太愿意適應學校的要求。

現在,隨著中國經濟進入存量競爭的階段,運營成本的競爭越來越重要,很多公司都開始研究各種工作“方法論”,把“初級工作模塊化”,但這種“快速催熟”的做法,一方面新人的職業素養跟不上,另一方面老員工對標準化又有抵觸,對于轉行者無疑是非常有利的。

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行業收入差距將越來越大

轉行的損失和風險,還可以通過“從收入低的行業轉向收入高的行業”來彌補,因為經濟發展越快,資源越不平衡,行業之間的差距只會越拉越大。

很多人說不要為了錢而轉行,邏輯很豐滿,現實卻很骨感。下圖是改革開放四十年來,不同行業的收入差距的變化,從1979年的2.17倍,擴大到現在的3.65倍,其中2005年曾達到過4.73倍。

也就是說,付出同樣的工作時間(當然高薪行業的勞動強度也大一點),回報卻是3到4倍。如果你的職業偏好差不多,同樣的付出,為什么不做回報更高的行業呢?

為什么行業收入的差距會越來越大呢?這個趨勢是否會在未來延續呢?我覺得會。

除了部分高薪行業有壟斷因素外,像互聯網、IT、金融這一類行業,競爭非常激烈,對勞動者的素質要求又很高,利潤空間也大,三個因素疊加,就會造成這些行業不得不用高薪吸引人才加入。

所以它們對高素質的轉行者也非常歡迎。

相反,大部分資源密集行業(原材料、農業、國防軍工等),因為競爭力與人才的關系相對較小,或者行業競爭不激烈,管理層沒有意愿主動提高員工的薪資。

激烈的競爭 、人的作用、利潤空間,這是高薪行業的三大要素,也使得這些行業與其他行業的差距必然越來越大。

前一段時間發生的某航天研究所“發文追人”事件,背后折射出的國防科技人才收入低,正是這個行業缺乏民資競爭導致的。

再比如高薪的房地產業,雖然也是“資金資源密集型”行業,但由于資源大家都差不多,產品嚴重同質化,競爭激烈,所以人的因素對業績的影響非常之大。

它還有一個特點——人力成本占總成本比重很小,不足3%,工資漲一倍,利潤才下降不到2%。如果公司愿意請高一倍薪水的產品規劃、營銷團隊,業績很可能有天壤之別。

對于那些能力很強,卻陷入低增長行業的人而言,不如放手一博,到那些競爭激烈、人的作用比資源的作用大、也有利潤空間的行業去發展。

無論從個人興趣,工作方法、還是行業發展的不平衡看,轉行都不再是不安心本職工作,而是一件機會大于風險的正常選擇。說不定未來,如果你的履歷上沒有轉行的經歷,反而被HR認為是沒有進取心。


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